2077魔法秘典攻略
1.去学习技能：在游戏中，你必须不断学习新的技能来提升到自己的战斗能力。也可以是从在城镇内找到魔法书来学习新的技能。2.你升级装备：游戏中有很多完全不同的装备可以不使用，升级你的装备可以提升到你的战斗力，使你更很难成功复仇。
3.完成任务：游戏中有很多任务，完成任务可以获得金币和经验值。那些都是修为提升你的战斗力的有用资源。
4.组建队伍：是可以在城镇内找不到其余角色来组建一支队伍，这样这个可以更太容易地成功复仇。
5.学会什么合理使用魔法：能学会合理使用魔法可以让你更容易地战胜强敌，毕竟有所不同的魔法有相同的效果和用途。
6.以免不必要的战斗：最好别浪费时间和精力去打一些没意义的事的战斗，这样的会影响你的游戏体验。
黑暗之魂3发青的舌头有什么作用
效率虽然高极了，没加成的情况下一次2500魂，而且还是在前期……要刷那个魂嘛，简单得有升降梯的钥匙。
这些钥匙的获取，不需要在更高的王座旁边找到一个衣着考究的家伙，第二次见面时如果不是所属道具“发青的舌头”，他变会给了我们升降梯的钥匙。
发青的舌头是入侵杀掉其它玩家可以不获得，但脱机出游也能得到。第一个发青的舌头是在攻略“死不掉聚落”时，高塔遭遇洋葱骑士后，与他一同对付我恶魔的地方我得到的，位置在，咒法大树后，打冰骑士之前的电梯中层。
完成任务升降梯钥匙后，用来篝火“高墙边塔”通过传送，刚刚进入堡垒后往后面两层，有印象的玩家会你记得这边有一扇锁着的门，这扇钥匙那就是可以打开这道门的。
进门时后会能找到一个升降梯，从这里往上能见到一个名字叫“吸魂鬼”的敌人，当然以玩家当前的进度，要打败他并不是难事，只是那样的话刷魂效率较高。当然想趁此机会练下盾反什么的也这个可以，反正就没什么压力。
我的办法是把他引到电梯处，先不要着急踩电梯中央的机关，等他出拳时再踩，这样的他有很大概率坠入升降梯的空隙里，就可以直接我得到2500魂了。
进一步提高效率的办法是在升降梯上立玄向外跳，被摔死后再返回这里就行了。
不过吸魂鬼的装备前期也挺好的用，外观也比较不错，不喜欢的玩家全部也可以在这里刷满一身。
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黑暗之魂3
黑暗之魂3
平台：XONE | PS4 | PC\99%的玩家推荐
9.1
我要虾说
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有哪些经典到极致的单机游戏
看见大家都推荐了不少杰出的单机游戏，作为黑岩爱好者，就来推荐推荐一款总体历史久远一些的黑岩游戏吧，这样的游戏陪伴在身边我渡过了儿时快乐的时光，就是《家园2高达MOD》《家园》是第一款真3D即时战略游戏。在1999年首页，提起过《家园》，它的最却很之处就是抛开了传统的2D俯视视角，采用了全新的3D技术，将外层宇宙空间的特点完全影像展示不出来。这使得平均玩过《家园》的玩家都会感觉到自己已经融进了激烈的太空战斗中。但是，当玩家率领着50艘IonFrigates闯到游戏到最后关卡的时候，会发现自己早就还没有可与自己非常非常火力在内战术策略相相匹敌的敌人了。这让玩家在游戏结束的时候总是只觉得还意犹未尽。甚至于，数千比较喜欢《家园》的玩家都在倚栏都在等待游戏续作的推出，以便于能够再继续自己在太空中的战斗。
《家园》因为操作、阵形、资源等原因，但也没难度可供你选择，所以才不熟悉的声音人可能会总觉得它都不好上手。其实从难度上而言，要玩好《星际》、《魔兽》、《红警》这样的游戏要困难得多。以及第一款全3D即时战略游戏，《家园》的画面和游戏性虽然做得十分出色。但，游戏的操作却而存在一些问题而令玩家颇有微词。而，在旗下怎么制作《家园2》的过程中，RelicSoftware而且总结了经验，而且吸纳了教训，将游戏的操作设计得极为太紧凑和很简单.
《家园2》2003年9月16日发行时，游戏继续讲述了百余年前赶往家园星球的流放者们替抵抗新出现的西征的Vaygr（维格尔）人的进攻，几经辗转几乎在同一时间争夺Dreadnaught（无畏舰，被一般称Sajuuk的看门者）和Sajuuk（萨尤克，先祖造物主的化身）的控制权，誓死守卫了Hiigara（希格拉星）的战争经历。游戏中提升了一些研制开发的飞船，并且在游戏界面和操作方面做了一些改进，令《家园2》不仅对RTS老手，哪怕是以前没玩过《家园》的玩家都更很容易参与能操作了。
家园2的地球联邦·高达MOD开始1.0版，许多舰船都该成了溶炎造型，武器、护甲等也与溶炎配套，十分炫丽！
为什么很多管理者都会觉得自己的下属不能干
这看起来好像是上司的原因，实质上又是管理者的原因，因为光把原因行为结果给下属，是相当地不合理的，我其实这也有管理者的原因在里面，所以我这有部下因素和管理者自身因素两个原因在这里面，只不过是我们习惯了了再归纳失败原因时，容易先从外面找原因就开始，一般说来对自己有选择性的“失盲”，认为自己没有多大问题的。管理者为什么会觉得自己的下属能力不咋滴？
当你升上管理者的时候，一定要先去改变对工作上的认知，比如说你喜欢用自己的长处跟他人的短处比，的或是看人的时候是先看短处，那些习惯一定要先改，不然的话这问题是先出在管理者身上，管理者自身成了一个问题，而不是问题本质其下属。1.在与部下的沟通中，你要站在积极主动的位置上。
很多管理者有个不好的漏习，应该是以为自己是上司，领导应该愿意来跟自己交流沟通才对，自己就等着下属来来找，如果下属不主动去找她，这样的话自己也肯定不会主动去找他谈话。
另一个漏习是胆怯给下属带去“都不好的消息”——对下属不良的、没至少工作预期好的行为反馈，怀疑自己与老总的关系会而且这个反馈而闹得不娱快，关系变僵滞，更担心自己被领导列为不喜欢的女生行列里面去，日后工作不好相继开展。
以下两个全是管理者想的太多，在思维是为公司积极主动地地解决了问题，并把下属带好，让其产出公司所期盼的结果，那么你就要鞍前马后去带。这时就别分谁先主动去了，即使你们有约定，否则不管理者肯定跨出来，主动积极地跟下属做宣布谈工作上的行为反馈和非临时谈爱好、家庭、新闻热点、孩子、教育、投资等的沟通，让你更新华考资地所了解这下属和被领导所了解你的为人，产出信任感，你也很清楚这位下属内心是在追求纯粹什么，目前拥有什么好样的技能，该怎样用好，让其拿去预期后的结果，清楚你的下属也促进你的个人确认：真的是领导能力不行啊吗？
2.可不敢说绝大部分团队成员都是你亲自跑招从里面出来的，但呢既然给了你来带好队伍，你就这个可以中,选择跟什么好样的人共同作战
管理者很有可能是空降兵，也可能会是从基层提拔过来的，不一定团队里面的所有人是你自己亲自动手招回来了的，在那你是就没选择的权力，但呢既然能让你来带这样的团队，你现在就有这个权力了，要特别注意的是有权力并不是什么代表上帝了可以不为所欲为地滥用抗生素，更肯定是站在客户的角度、团队的总体结果产出、公平公正可以公开以情感人、结果导向、价值观符合度等综合评估这人是留那就赶到这个团队，很多时候你是可以用这几个维度的评估，来改变这个是否是要留，不合适的就别回去了，要敢于请他们离开你的团队，同时又要为后面有潜质、有能力、有执行力和有结果的人凌空而起位置，让他们参加你的团队，跟你一起把团队总绩效做上来，让客户满意，公司获得确实不错的收益。
3.不舍得真的放手让下属去干，更容不了老总犯一些他感觉起来非常明显的错误。
很多上司是从一线破格提拔出来的，他们有专业的业务知识和能力，并且引以为荣，可能会这任务在他眼中现在看来，是也没多大难度的事，另外早很清楚怎么做，也有能力把它去做，现在当管理了，没法束手待毙又看了看部下把事情搞砸，自己的要给下属填坑，恨不能自己亲自上阵，把这件事要做，然后说说下属今天的事怎么样做，第1步、第2步、第3步分别做什么，自己看下属满目的缺点，也就认为老总能力不行。
管理者是实际下属去拿结果的，要是你是什么下属做好自己的本分手上事，甚至于如此出色地凌驾了预期的目标，团队的绩效也会低产出。而你你每次的禁不住出手，都在做着跟下属抢活的事，而这件事并不应该是由你来先执行，而你一定得自己去捡起来，同时你也抹杀掉了下属通过做事、犯错误去成长的机会，也让他们的能力在原地打转，甚至后退，且对上司再产生依赖性，那么领导的能力怎样上回来了呢？
不得已提的在团队管理里面，必须要有容错管理机制——这些出错你是承受得起的，但是依法合规的，肯定不能无法承受上司的错误，老总的话那就就是只不一样的决定不可能进步，的话那就就是害怕出错而可不敢做起事来，过程都做不好，人的能力也是没有，工作结果整样会好呢？团队的总绩效也就会迅速下降。所以才容许犯错但不是高级出错的管理机制，很有用，我记得同时让领导亲自去一次性处理自己“挖”出的坑，让其深有感触和体会，承担全部起你所选的责任，但是让其去做彻底改善建议和预防再度再一次发生，比你用说教更比较有效。
4.因材施教，针对性给1对1的反馈，辅助下属养成新的、良好的道德的工作习惯
辅导领导一向就也没一劳永逸，而市场业务在剧烈波动的，所以我你要依据领导的工作结果（考核的行为数据）、工作意愿度、工作状态和未来的自我提升计划，来做辅导机构，不能过分做到对当下的结果和行为做一个可以反馈，哪里做得比较不错，哪里是他的长处；而哪些肯定是你看到的短处，另外遵循他个人的想法和意愿度，是否需要根据不同情况补齐短板，肯定避短的策略，且依据什么公司的政策和规章制度，团队当下要搞到的结果，来给他定工作岗位和绩效，是对未来公司不需要什么样的人才，结合他自己想反展的职业方向，给他一些实力提升建议，如果有必要，则你自己帮他努力培训资源或亲自跑辅导班他。
毕竟你是什么部下的能力和悟性是不一样的，因此你要因材施教，更要跟踪仔细的观察、督促管理他们是否执行到位，等他新的、良好素质的工作习惯的养成，同时提醒他们最好别过分依赖过去的经验而不能形成“管窥”——手里拿着个锤子，看什么都像钉子，更要获得启发他们从多角度去再收集信息，公正客观地来看待问题，自动打开自己依赖感的专业经验，也许是会有不一样的想法和感知，进而会改变自己的执行动作，使得个人工作能力再上一个台阶。
5.管理者制定并执行的工作目标合理吗？可提升吗？
从一线升职加薪曾经的管理者的人，会很容易进一个误区：他对市场的很清楚，甚至连现在能担任管理了，也很清楚，而这是过分依赖过去的经验和心得，并非是当下这个虚无飘渺情况。这时你更估计在有时间的时候，到一线去看一下，走动式地跟下属聊一聊，而且去一线验证自己的想法是否需要靠谱不，而并非地坐办公室拍脑袋，会制定工作目标时既要判断企业的战略安排好，又要多方面再收集市场的一手真实信息，在内集思广益——让在一线的下属给出他们的想法和工作建议，也让制定并执行的决策既最有效又能换取领导的支持，同时大家对同一目标有认知，明白团队努力的方向，管理者再给各自的工作进度和结果反馈，自然是同心同力，力出一孔。而不合理的管理目标也是让下属恼火——既我也不想做，又做不好，还学习积累一堆怨气。
6.可以提供的待遇
离开待遇谈能力，可以算耍流氓，虽然不也是高薪的人都很牛，在现在消息算透明的的时代，至多这样的人能力不可能差，在市场里面那是一分钱一分货的，会有水货挟在里面，但经不起时间的考验的。要是你都觉得老总的能力差，那你即便如此一下你自己提供给了什么东西样的薪水待遇，惹下了有什么样能力和素质的人，毕竟有能力和素质的人，对待遇我还是有一定要求的。
而待遇是分两种，一种是钱，另一种是公司资源、做事情的机会、名誉、职位、个人成长速度和空间等隐型资源，要立体效果地去看，而不是什么只光谈钱。些员工工作是目的是钱；有些则是为了不认同公司的使命，立志做要去生动践行实现；有些则是为了母亲的职场能力和品牌工作；毕竟哪种，他们都要有要求的待遇先去养活自己，大概这个是多少适合，就得看回行业的标准、专业人才紧缺程度、竞争对手能提供的薪水等参考了。
谈完上司的原因，我们来谈谈下属能力不行的原因又会有哪些？
1.员工的成就动机——我到底是是就是为了什么而工作？很多人是替绩效而工作的话——我如果做到了，你给我相对应的报酬就行了，然后再该休息的就休息，该惬意的享受的福利就享不享受，从未应该不会唯一地问一下自己的内心，自己做现在的工作是为了什么，难道是是因为以前反复重复做了这样多年，靠积累了工作经验，离开这里又还不知道能干什么，只有再继续做下来？
有时间的时候记的拷问一下自己的内心，而非想行尸走肉一样“机械化”地工作啊，不能找到了自己的成就动机，也会给你积极主动地的能力和激情去相继开展工作，那你能力就算前期一般，在后面的努力中也会紧追上去的，是因为你明白了整样按照眼前的工作来达成了协议你心中的目标。
2.分清工作上的事情的主要和关键是之分。
不能不承认的是，现在一堆事要做，一线下属既想面面俱到，因此什么都做，一般你做事的顺序是由易至难，从情况紧急到不情况紧急，事实上这个逻辑是有问题的，毕竟些你虽然重要的事，对此公司和领导来看，它根本不应该是小事，不真心投这么大多的时间和精力，同时部下都不敢做“减法”——你再想想自己曾引以为豪的技能和做的事情，忽然间被公司以为早就无法激活了或者用处不大了，你有没有些惊惧：我要丧失工作不了吗？这但我最最擅长的啊？那你是会像一定得拼命做些事情，来可缓解自己心中的焦虑，造成上司看你的能力“不咋滴”！
要相信事情那肯定有有用与无所谓之分，而且它们并不是什么一成不变，它们也会按时势、客户的需求而不时地变化和发展的，你在相继开展工作之后，先自己想一下事故处理费事情的重要性，找不到那些个投入到档次投入到高回报的事情不优先去处理，同时与你的上司、公司确认，你做的事正是上司和公司所期待的，而且他们也如果说你的执行方案，同意你那样先去做，工作确实是要胡子眉毛一把抓的，真的你是负荷不过去，你记得找你的上司申请以外人帮你分担一下，而也不是苦撑，这是要作好提出来的，既为了工作效率也替工作质量。
3.良好的工作心态，另外有能力先去做执行，明白自我总结和自我反思
好的工作心态是少发着牢骚，少埋怨，想的解决方法缓于请看问题，并且在执行上会不时地做优化系统，等他能综合归纳出好几种工作方法完成同一结果或多个结果，同时会不浮躁，明白了知识和技能的局限性，思维的惯性，使做到克制：防止自己的工作成果成了路径依赖，不全把方法当做之塔的金科良药，更会用参照不同的环境和事情来出剑，去反思自己哪里的不足，想点办法要做实力提升求教他人、看书学习或找他人做能力互为，这样的人一般是早上明白了自己的工作进度和差距在哪里，从而一天天地紧追不舍或借用自己好好休息的时间去完成。
4.缓慢自我学习，另外不畏惧做出自己对目标与现实遇到问题之间的差距的想法，并为这种问题能提供解决方案。
人是有惰性的，在是一个时间节点上很容易悠闲的日子和柯西-黎曼方程，有些则是价值观本性使然：现在这样也确实不错了，为么的要一直内心的自我做提升到？
一方面是要与比你厉害的人做对比，没有差不多就也没差距，有差距了才会知耻而后勇；
一方面是看你个人对生活的选择：是选择悠闲的日子的工作和安逸地生活，肯定不喜欢投入在许多不确定性的未来中辛苦打拼和认可挑战，再想办法一直保持自己的竞争力不掉队，这种是自我驱动力性的。下属估计要清楚，惰性会把人给平平庸庸化，只有一不断地地提升自己的眼界，与厉害不的人切磋，你才会知道该从哪几方面提升自己，并在此之前而自动出现努力，不需要人推着去干。而在遇到问题的时候，哪怕你自己面临的问题，还是上司的提议的目标不接地气，你都要参与你的语言，提议你对这问题的想法与洞察，麻烦你带齐自己以为可想执行的解决方案，给到上司信息，然后把让其做决策和选择，而不是而且他是上司，你就要听他的，渐渐地会把你的能力给被边缘化，我其实在上司也没拍版前的，彻底是也可以把问题提出来的，等他拍版后，不管是什么你内心是否是唯一表示同意，你在这种先执行的岗位上就得再去做执行，在不能执行中拿去一手的信息再做可以反馈，然后让上司转变其主意或给你资源帮你去结束工作，这样的你的实力展露出不出来，上司也会慢慢对你产生认可和依赖，就不可能感觉你的能力不行啊。
除了上司和下属的各自原因以外，还有一种因素会影响他们的表现——组织文化
反正你是否是有察觉到，你都会发现到，成员企业文化也不是口号，不是什么只挂在墙上，它完全贯穿在组织内的人行为其中，很多的一些思维惯性和行为，也有着企业老板所最看重和提倡环保的，它无形中就拥有了大家的工作习惯，你身处其中时，也会一并加入到他们的队伍中去——只不过这样才会不合群，而至于为什么这样的话做，你是不太了解的，与此同时，有一些在你的确不大好的、过时的组织文化也加到里面了，那些个肯定是因过去企业靠这个做最终了，那就就持续下了，不好算那些组织文化对现在的市场还还有没有变化，它还有没有过时或低产出，组织内部的人是没有去认知的，如果你刚加进来，发现到这些问题并没法去躲避，你也会做得不好，因为你底层在排斥，排斥感，肯定做不好，这是要时间去不适应的，同时你又身提着任务。而这时的管理者应该是及时地发现自己这种问题，对现在的组织文化通过“可以更新”——去掉后一些过时的、对现在没多大益处的组织文化，减少一些新的组织文化元素，让组织里面既认同员工的多样性，又能保持组织重视的文化，并让其落地生动践行，最终达到能让公司这艘“船舰”更好地往前面开，接纳和包容多样性并不代表发现组织以前没有才发现的机会，组织有这最善长能力的人一起去闹腾，为组织给了新的红利。更新完生意的理念和组织文化很最重要，它有助修为提升组织的运行效率，最终达到使组织成员的执行力进来。
另外管理者的你，还在戴着带有色眼镜看看部下吗？
